首先是分配制度不健全，平均主义仍存。当前国企仍然存在分配制度僵化、吃“大锅饭”的问题，员工待遇难以与民营企业相比。东部某省一家地方信托公司的一个小团队曾经一年创下1亿多元的利润，团队负责人被多家竞争对手高价“挖角”。这家企业为留住人才，当年创纪录地给他们开出了500万元的奖金。公司董事长说：“这已经是我们的极限了，因为他们多拿别人就要少拿。如果在民营企业，他们这个业绩可以轻轻松松拿一两千万元奖金。”

其次是上升空间有限、论资排辈严重。中石油抚顺石化分公司人事劳资处副处长霍良认为，国企上升通道狭窄且受束缚较多，导致骨干员工施展不开手脚。近年来，抚顺石化设立了从车间技术骨干到集团公司技能专家等一系列荣誉称号，工资收入可比照公司高管、分厂领导和车间领导级的收入标准，为留住人才发挥了一定作用。但一些人虽然评上了技能专家和技术专家，如果没有管理层支持，他们想搞的技改、想做的项目还是做不了。

第三，民营企业崛起导致国企面临更激烈的人才竞争。一位地方国企负责人认为，大多数国企都面临着民企的同行业竞争，近年来民营企业发展迅速，对人才的需求不断上升，给出的待遇、福利条件也越来越优厚，导致国企留住人才的能力大幅度弱化。近年来，国有企业骨干员工跳槽到民营企业成为总经理、副总经理的较为常见，而国有企业大多难以匹配民营企业给出的条件，只能通过感情来留人，效果不佳。

中国企业改革与发展研究会副会长周放生认为，最大的国有资产流失是人才流失，比资产流失要严重得多。应当从顶层设计上强化对人才的重视，激励人、让人成为企业的主人。

江西省国资委副主任郑高清建议，将企业工资总量的增减与企业经营效益紧密关联，使职工工资增长幅度与企业劳动生产率和企业经济效益相匹配；对企业引进的核心科技人才、优秀高技能人才，可实行工资总额预算单列。

一位地方政府负责人认为，一个企业的领导职数是有限的，而且一些技术型人才搞管理也不是强项，可在国企推行“双通道”，解决骨干员工的“地位”问题。他说，互联网“三巨头”BAT均建立了员工职业发展双通道，如阿里巴巴集团将员工的岗位分为专业人员和管理人员两类，专业人员最高级别是首席科学家，其地位与集团的副总级别相当。类似做法可供国有企业借鉴。（来源：经济参考报本版稿件除署名外，均由记者王炳坤、陈灏、李美娟、杨毅沉、叶锋采写）

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