工资与效益联动│国企薪酬改革启动，你的工资会涨吗？

2018-05-28

（原标题）【评论】新一轮国企薪酬改革启动，谁的工资会上涨？

目前国企一线职工工资均不及管理人员年薪的50%，未来这种工资悬殊的状况将出现根本调整，也就是说，国企一线职工工资要普遍上涨。

5月25日，国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称“意见”)，对国有企业工资分配管理办法进行重大改革，标志着既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制进一步健全。以国企工资决定机制改革为契机，新一轮国企薪酬改革启动。

国企薪酬改革开始于2014年8月，但这几年改革进度不快。现在要解决什么问题？《意见》称，现行国有企业工资决定机制还存在市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全等问题，已难以适应改革发展需要。

三大问题中，核心是市场化分配程度不高。目前，工资能增不能减，该高的不高，该低的不低；监管体制尚不健全，部分垄断性程度较高的行业企业职工工资增长过快、水平过高，导致不同行业、企业之间工资分配不合理差距较大。

要怎么做？《意见》给出了明确回答：以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。

从“单一挂钩”到“一适应、两挂钩”

本次改革最大的亮点是坚持国有企业工资分配市场化方向。进一步突出国有企业市场主体地位，企业董事会的工资分配管理权进一步落实，国有企业采取更符合市场规律要求的全面预算管理办法制订工资总额预算方案，自主编制、自我约束。特别是对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，职工工资水平过高偏高的，通过落实政府部门规定的工资增长调控目标实现其工资增长相对少增，并逐步向市场合理价位接轨。

值得注意的是，本次改革更加注重劳动生产率这一指标。根据《意见》，将变“单一挂钩”为“一适应、两挂钩”多因素综合决定。即与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩，不再简单以经济效益论英雄，而是统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。实现工资总额与国有企业经济效益、劳动生产率等挂钩同向联动、能增能减。两方面都要考虑，要兼顾，是此次改革的重要特色。

《意见》对于国企工资与效益联动机制做了非常明确的界定，并非弱化企业经济效益的极端重要性，也不是只讲公平不讲效率，更不是普涨工资。改革的核心内涵仍是工资增长咬定效益不放松。企业经济效益增长的，当年工资总额可增长；企业经济效益下降的，工资总额原则上相应下降；未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

分类改革与备案制国企自主权增加

工资总额如何产生，是个大问题。此次改革回答了“由谁来决定”的问题。

《意见》强调，工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。比较来看，此次发布的工资总额形成机制更为合理。

《意见》将国有企业分为五大类：主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业；主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业；主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业；金融类国有企业；文化类国有企业。

对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。

对工资总额进行分类管理有利于推动国企分类改革步伐。中共十八届三中全会提出国企分类改革，这是改革的基础与前提。但是分类过程中存在着很多复杂的问题需要解决，困难很大，因此这项改革推进力度不大。现在，薪酬改革把这个问题向前推进了一大步，从而倒逼国企分类改革。

谁的工资会涨，谁的会降？

国企每年的工资总额应依据哪些指标进行调整？《意见》指出，企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。不过，企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

这就是说，按经济效益分配，还是基本的思路。

工资总额一旦形成，如何确保这笔资金能够在兼顾效率和公平的基础上分配到每一名国企员工手中？对此，《意见》要求深化企业内部分配制度改革，合理确定不同岗位的工资水平，并调整不合理过高收入。

当前，国企一线职工工资普遍不高。根据国家统计局2017年5月发布的数据显示，2016年国企办事人员和有关人员、商业服务业人员、生产运输设备操作人员及有关人员等处在一线岗位的国企职工年平均工资分别为65991、50235、64620元。而当年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为67569元，上述三类人员的工资都未“及格”。

此外，国企一线职工工资均不及管理人员年薪的50%。可以预见的是，未来这种工资悬殊的状况将出现根本调整。也就是说，国企一线职工工资要普遍上涨。

根据与经济效益挂钩的改革方向，对于一般企业来说，上一年度的主要经济指标，或者其他任务完成情况，可直接影响次年的工资总额。如果本次改革从2019年开始执行，现在企业的优异表现将直接影响明年的工资总额。

不过，行业周期较为明显的钢铁、石油企业，有可能在制定2019年工资总额的时候，将2017年纳入同一周期。建筑行业、机械制造业、电信业、“三桶油”这些用工数量大的企业会因劳动生产率因素而有所影响，而电力、有色等行业实现利润降幅较大，职工工资可能会出现下降。（来源：界面新闻文/李锦中国企业研究院执行院长）

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国企工资市场化改革将启动

工资与效益联动国企职工收入分配更合理

随着国有企业工资决定机制改革落地，长久以来国有企业“大锅饭”的工资体系将被打破。国务院日前印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，对国企工资决定机制做出顶层设计，改革方案明确要坚持按劳分配原则，健全国企职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，同时调节过高收入。这意味着，国企职工工资分配将更趋向市场化，国企市场主体地位更加突出。

《意见》指出，工资总额预算方案由国有企业自主编制，在经备案或核准的工资总额预算内，国有企业依法依规自主决定内部工资分配。这意味着国有企业的工资分配管理权得到进一步落实。

工资内部分配更趋向市场化，打破国企固有的“平均主义”，提出要以业绩为导向，合理拉开差距，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。

此次改革在强调与效益联动的同时，也明确要“调节过高收入”。工资总额的确定，既考虑企业发展和效益状况，也将综合考虑劳动生产率的提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标状况，并结合政府职能部门发布的工资指导线。

中国劳动和社会保障科学研究院企业工资分配研究专家常风林在接受《经济参考报》记者采访时表示，改革对改进完善国有企业内部分配提出了明确要求。一方面，明确提出国有企业要完善工资正常增长机制，同时分配要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。另一方面，改革明确要求以业绩为导向、加强全员绩效考核，职工工资收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩、收入能增能减，这将使国有企业内部分配结果更符合市场机制的内在要求，防止市场失灵。

国务院国资委研究中心副研究员周丽莎表示，《意见》的发布完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。

中国企业研究院执行院长李锦认为，国有企业工资决定机制改革，事关国有企业的健康发展和职工的切身利益。《意见》对国有企业工资分配管理办法进行重大改革，标志着既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制进一步健全。以国企工资决定机制改革为契机，新一轮国企薪酬改革启动。（来源：经济参考报记者杨烨王璐/北京报道）

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